StiPP krijgt regelmatig vragen over de onderdelen uit de controle op het arbeidsverleden. En over het interpreteren van het door StiPP verstrekte pensioenverleden. Bijvoorbeeld over het correct toepassen van de wekentelling. Of over de juiste telling van de onderbrekingstermijn bij het aanmelden van werknemers.
Bij StiPP kunt u als werkgever een overzicht van het pensioenverleden van een deelnemer opvragen. Ook kunt u een controle van het pensioenverleden van uw huidige werknemerspopulatie opvragen. Deze overzichten dienen als een hulpmiddel om te bepalen in welke pensioenregeling werknemers moeten worden aangemeld. De overzichten zijn gegenereerd op basis van de gegevens die op moment van verstrekken in het systeem staan. StiPP beschikt niet over informatie over de gewerkte weken van deelnemers. Daarom is het belangrijk dat werkgevers, waar nodig, aanvullende informatie ophalen bij hun werknemers. Hieronder zijn twee voorbeelden uitgewerkt van situaties waarbij gegevens van de werknemer nodig zijn.
Voorbeeld 1
Deze situatie kan zich alleen voordoen indien de werkgever de gewerkte weken van de werknemer weet.
De werknemer is voor het laatst in periode 2 van 2023 aangemeld in de Plusregeling en wordt deelnemer van StiPP. Periode 2 van 2023 loopt vanaf week 5 van 2023 t/m week 8 van 2023. Er is door de deelnemer in week 5 van 2023 voor het laatst gewerkt. De deelnemer treedt uit dienst en komt opnieuw in dienst in week 6 van 2024. De onderbrekingstermijn is langer dan 52 kalenderweken, dus de werknemer wordt in periode 2 van 2024 aangemeld in de Basisregeling. Toch komt de deelnemer naar voren op het overzicht pensioenverleden StiPP met de constatering dat de deelnemer mogelijk in de Plusregeling moet worden aangemeld. Hoe kan dit?
Antwoord
StiPP beschikt niet over informatie over de gewerkte weken van deelnemers. Wel heeft StiPP informatie over PDO-aanleveringen per periode (kalendermaand). StiPP ziet hier een laatste aanlevering in periode 2 van 2023, en een nieuwe aanlevering in periode 2 van 2024. StiPP ziet dit als een mogelijke onderbrekingstermijn gelijk aan of korter dan 52 weken, met als gevolg de constatering dat de werknemer mogelijk in de Plusregeling moet worden aangemeld.
StiPP voert controles uit op basis van de gegevens die StiPP heeft. Het is dus mogelijk dat in sommige gevallen de werkgever over nauwkeurigere informatie beschikt dan StiPP, bijvoorbeeld over de wekentelling.
U mag als werkgever in het geval van dit voorbeeld twee dingen doen:
1. U geeft de wekentelling op als verklaring en u laat de aanmelding voor de Basisregeling staan.
2. U volgt het overzicht van StiPP en meldt de werknemer eerder aan in de Plusregeling.
Voorbeeld 2
De werkgever hanteert de loon-in systematiek voor het doorgeven van PDO-aanleveringen. Dit houdt in dat de PDO-aanlevering wordt doorgegeven in de periode waarin het loon wordt genoten, in plaats van de periode waarin wordt gewerkt. Hierdoor is er een PDO-aanlevering gedaan in periode 9 van 2023 terwijl hiervoor is gewerkt in periode 2 van 2023. De werknemer is in periode 3 van 2023 uit dienst getreden. StiPP geeft echter aan dat de onderbrekingstermijn pas van start gaat na periode 9 van 2023. Hoe stelt StiPP de juiste onderbrekingstermijn vast?
Antwoord
Omdat door de loon-in systematiek soms maanden na werkelijke ontslagdatum een PDO-aanlevering plaatsvindt bij StiPP, staat er een dienstlijn op het overzicht, zonder dat er sprake was van een dienstverband. Hierdoor ontstaat verwarring over de start/duur van de onderbrekingstermijn. StiPP kan dit niet afvangen omdat StiPP geen gegevens heeft over start en einddatum van het dienstverband. StiPP ziet aan de dienstlijn niet of het gaat om een ‘nabetaling’ of dat er sprake is van een nieuw dienstverband. Ook hier geldt dat StiPP geen informatie heeft over daadwerkelijk gewerkte weken. StiPP kan daarom niet zelf conclusies verbinden aan deze situatie. U zal in dit geval zelf een extra check moeten uitvoeren.
Ook in dit voorbeeld heeft u als werkgever twee mogelijkheden:
1. U geeft op als verklaring dat er sprake is van loon-in systematiek en dat de werkelijke uitdiensttredingsdatum ligt in periode 2 van 2023. Met als gevolg dat de onderbrekingstermijn langer is dan StiPP constateert. Uw aanlevering is correct en blijft staan. Wanneer er sprake is van een plausibiliteits- of SNCU- controle, slaat StiPP uw toelichting op in het dossier.
2. U volgt het overzicht van StiPP en voert correcties uit op basis van deze informatie.
Conclusie
De werkgever is verantwoordelijk voor het aanleveren van de juiste gegevens. Zij kunnen zich baseren op de gegevens van StiPP over het pensioenverleden, maar in sommige situaties is aanvullende informatie nodig. De werkgever kan er ook voor kiezen om het overzicht van StiPP te volgen. Hierdoor kan het voorkomen dat in een individueel geval een werknemer eerder in de plusregeling wordt aangemeld dan strikt noodzakelijk volgens het reglement. Dit is reglementair wel toegestaan.
StiPP controleert de gegevens die worden aangeleverd via risicoselectie en steekproeven. Komt StiPP hier opvallendheden tegen? Dan nemen wij in de meeste gevallen contact op om hier samen naar te kijken.
Hieruit kunnen vervolgens twee conclusies volgen:
1) De aanlevering is juist op basis van gegevens die de werkgever wel heeft en StiPP niet: verklaring wordt opgeslagen en dossier gesloten
2) De aanlevering is niet juist en wordt gecorrigeerd door de werkgever via een PDO bestand.
Meer informatie over de controle over het arbeidsverleden door StiPP
De controles die StiPP uitvoert op het arbeidsverleden in 2024 zijn in eerste instantie plausibiliteitcontroles. Dit betekent dat werkgevers met 'opvallende aanmeldingen van werknemers' door ons worden benaderd en gevraagd om een aantal werknemers te controleren. De werkgever is in gesprek met StiPP en kan een verklaring geven bij de aanmelding en/of een correctie indienen bij een onjuiste aanmelding.
De plausibiliteitscontroles van StiPP zijn een iteratief proces tussen de werkgever en StiPP. Samen kunnen we de correcte pensioenaanleveringen van deelnemers bepalen. De verstrekte overzichten van StiPP zijn faciliterend voor de werkgever om een werknemer in de juiste pensioenregeling aan te melden, maar er moet ook altijd een check plaatsvinden door de werkgever in bepaalde specifieke gevallen. Deze specifieke gevallen zijn uitzonderingen, zoals de twee voorbeelden die hierboven beschreven staan. Meer informatie over de controles van StiPP vindt u hier.